Die Covid-19-Pandemie hat die digitale Transformation und die Bedeutung von Lernen und Entwicklung in allen Unternehmen beschleunigt. Die zunehmende Zahl von Fernarbeitern und die digitale Kompetenz der Mitarbeiter haben neue Bedürfnisse und Möglichkeiten für digitale Lernlösungen geschaffen. Virtuelle Plattformen sind nicht nur notwendiger, um Mitarbeiter über Entfernungen hinweg zu vereinen, sie werden auch häufiger genutzt und verstanden. Diese Veränderungen haben es den Arbeitgebern ermöglicht, mit neuen Kommunikationstechnologien und -prozessen zu experimentieren, um eine größere Vielfalt an Kursmodalitäten als je zuvor zu unterstützen.
Die Experimentierphase ist noch nicht vorbei. Laut einer Umfrage von People Management haben mehr als 50 % der Unternehmen im Bereich Lernen und Entwicklung weltweit digitale Lösungen eher als vorübergehende Flickschusterei denn als langfristige strategische Umgestaltung eingeführt. Diese abwartende Haltung hat zu Lösungen geführt, die „gut genug“ sind oder die „vielversprechend“ sind, die aber entweder nur mäßige Ergebnisse liefern oder andere Abstriche bei der Produktivität, dem Lernen und der Sicherheit machen, während eine bessere Lösung gesucht wird.
L&D-Führungskräfte wissen, dass diese anfänglichen Tools irgendwann spezifischeren Lösungen weichen müssen, die für Unterrichtssitzungen, Zusammenarbeit und tiefgreifendes Lernen konzipiert sind. Zum einen steigt der Druck auf die Unternehmen, ihre Belegschaft anzupassen, umzuschulen und weiterzubilden. Laut LinkedIns Workplace Learning Report 2022 haben sich die in den Berufen geforderten Qualifikationen im Jahr 2021 um 25 % verändert – eine Veränderungsrate, die, wenn sie anhält, in nur drei Jahren auf 40 % steigen wird. Das bedeutet, dass die für einen Beruf erforderlichen Qualifikationen in Zukunft nur noch 2 bis 3 Jahre lang vorhanden sein werden.
Selbst wenn die Veränderungsrate bei 25 % liegen sollte, würde ein Qualifikationszyklus von vier Jahren immer noch bedeuten, dass der Fort- und Weiterbildung Priorität eingeräumt werden muss. Und genau das tun viele Unternehmen. Die meisten L&D-Führungskräfte sind sich einig, dass ihre Funktion immer strategischer wird. Sie erhalten mehr Beförderungen, und die Nachfrage ist schneller gestiegen als bei anderen Positionen im Personalwesen. Mitte 2021 meldete LinkedIn eine fast doppelt so hohe Nachfrage (94 %) nach L&D-Fachleuten wie im Jahr zuvor (LinkedIn, 2022).
Aber mit den zusätzlichen Belohnungen kommt auch die gleiche Verantwortung. Es gibt einen neuen Trend unter den anspruchsvolleren Führungskräften, die von den L&D-Abteilungen einen klaren ROI für das Lernen verlangen, bevor sie Budgets zuweisen. Diese Forderungen setzen nicht nur voraus, dass geeignete Messgrößen festgelegt werden, sondern vor allem, dass wertvolles Lernen überhaupt erst stattfindet.
Die kurzfristigen Lösungen, die während der Pandemie „gut genug“ waren, werden unter diesen neuen strategischen Anforderungen nicht funktionieren.
Im Folgenden finden Sie einige Überlegungen zur Beantragung und Bewertung von langfristigen Instrumenten, die das derzeit in Ihrer Organisation vorhandene System ersetzen sollen.
L&D-Lösungen: Kernkompetenzen zur Förderung einer nachhaltigen Kompetenzentwicklung
Die Kombination der neuesten Lernmethoden mit der richtigen Technologie bietet Unternehmen eine außergewöhnliche Gelegenheit, ihre strategischen Fähigkeiten zu verbessern. Mit den richtigen Tools können sich Unternehmen auf die zukünftige Arbeitsweise vorbereiten. – David Wilson, CEO der Fosway Group
Wir alle wissen, dass die Lerntechnologie verbessert werden muss, aber wie sieht das aus? Welche Fähigkeiten unterstützen die Lernwerkzeuge der nächsten Generation in Ihrem Unternehmen?
Individuelle Lernreisen
Für die Mitarbeiter sind „Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten“ der wichtigste Faktor für eine großartige Arbeitskultur (LinkedIn, 2022). Diese Antwort hat sich in den letzten drei Jahren um 8 Plätze verbessert, von Platz 9 auf Platz 1.
In einer disruptiven Welt mit benutzerdefinierten Technologien und funktionsübergreifenden Fähigkeiten sind individuelle Lernreisen der beste Weg, um sicherzustellen, dass Ihr L&D-Programm den Qualifizierungsbedarf der Mitarbeiter abdecken kann. Die Umstellung Ihrer Lernprogramme auf individuelle Learning Journeys ist ein echter Game Changer. Diese Methode sichert nicht nur eine erfolgreiche Annahme und Beibehaltung durch die Mitarbeiter, sondern verhindert auch weitgehend die Fluktuation der Mitarbeiter. Diese eine organisatorische Fähigkeit steigert nicht nur die Zufriedenheit und Produktivität, sondern spart auch die Kosten für die Suche und Anwerbung neuer Mitarbeiter.
Blended Learning
Der Einsatz von Blended Learning und Blended Delivery steht in engem Zusammenhang mit dem individuellen Lernprozess, ist aber auch eine Folge der zunehmenden Fernarbeit und der verteilten Belegschaft. Blended Learning nutzt synchrone und asynchrone, formelle und informelle Inhalte und Lernereignisse aus E-Learning, Social, Peer-to-Peer und On-the-Job-Learning. L&D-Führungskräfte, die Blended Learning unterstützen können, werden es viel leichter haben, individualisierte Lernreisen zu implementieren und auch die aktuelle Belegschaft zu unterstützen.
Hybride Kurse, die Deep Learning unterstützen
Die Bereitstellung zugänglicher Bildungsinhalte ist wichtig, aber wie viele L&D-Führungskräfte feststellen, ist das Verstehen entscheidend. Tatsächliches Lernen ist der Eckpfeiler der oben beschriebenen Unternehmensstrategien, und ohne Verständnis fühlen sich die Mitarbeiter nicht befähigt, und das Unternehmen kann sich nicht auf sinnvolle Weise anpassen und weiterbilden.
Abschließend ist zu bemerken, dass beide der oben genannten Fähigkeiten wahrscheinlich auf hybrides und virtuelles Lernen angewiesen sind, um erfolgreich zu sein. Ohne die Bequemlichkeit des hybriden Lernens sind individuelle Lernreisen unpraktisch, und Blended Learning ist eher eine Krücke als ein Werkzeug.
Die vorübergehenden Online-Konferenzlösungen, die viele Unternehmen immer noch verwenden, werden als vorübergehend angesehen, gerade weil sie den Verständnistest nicht bestehen.
Bei einer Live-Sitzung ist die Verständlichkeit hoch, weil:
- Grad der Aufmerksamkeit und des Engagements
- Interaktivität unter vier Augen und Gruppendiskussionen
- Die Möglichkeit, den Trainer, den Inhalt und die anderen Redner deutlich zu hören und zu sehen
- Zugriff auf den Inhalt vor und nach der Sitzung
Diese Aspekte von Live-Kursen verstärken das Material durch Wiederholung und Spiel. Leider können viele der Online-Konferenz-Tools, die Unternehmen heute verwenden, diese kritischen Elemente nicht nachbilden, was sich negativ auf die Interaktivität, das Eintauchen in die Materie und letztlich auf das Lernen und Behalten auswirkt. Aus diesem Grund werden viele dieser Tools als vorübergehend betrachtet.
Unternehmen müssen langfristige hybride und virtuelle Lernlösungen einsetzen, die nonverbale Hinweise, Zusammenarbeit und immersives Lernen besser unterstützen. Die Fähigkeit, tiefgreifendes Lernen in hybriden und virtuellen Umgebungen zu ermöglichen, ist eine Notwendigkeit für jedes Unternehmen, das produktive Mitarbeiter halten und einbinden will. Was viele L&D-Funktionen jetzt haben, ist „seichtes Hybrid“. Was sie brauchen, ist eine Technologie, die eine „tiefe hybride“ Umgebung für erfolgreiches und engagiertes Lernen schafft. Diese Technologie wird entscheidend sein, um bessere Lernergebnisse zu erzielen und die Flexibilität und Anpassungsfähigkeit des Unternehmens zu fördern.
