Article publié par Training Industry le 26 août 2022
L’apprentissage et le développement (L&D) sont incroyablement importants pour la main-d’œuvre d’aujourd’hui. La génération du millénaire place la croissance et le développement au premier rang de ses priorités dans le cadre d’un emploi, bien plus que les générations précédentes. Les employeurs souhaitent également disposer d’une main-d’œuvre qui se perfectionne et se renouvelle constamment dans son domaine afin que l’organisation puisse apprendre et s’adapter à l’évolution de son environnement.
Dans un contexte de numérisation croissante de la main-d’œuvre, la formation et le développement n’ont jamais été aussi difficiles. Il est difficile pour les formateurs de créer des liens, des relations et un engagement authentiques dans les salles de formation hybrides et virtuelles. La nature de ces environnements dans de nombreuses organisations aujourd’hui est désengageante en raison de la nécessité de mieux s’adapter à la participation hybride et virtuelle.
Comprendre le problème : confiance et productivité
L’engagement des employés est le mot à la mode, mais il existe une autre façon, plus centrée sur l’être humain, d’aborder le même problème : la confiance. Nous savons tous ce qu’est la confiance, et nous pouvons savoir si nous nous trouvons dans un groupe ou dans une atmosphère de confiance ou de méfiance. Ce sentiment ressenti dans nos tripes a un effet direct sur la productivité.
Nous sommes motivés par les gens, et plus particulièrement par ceux en qui nous avons confiance. Un certain nombre d’études influentes ont montré à maintes reprises que les entreprises dotées d’une culture de confiance élevée sont plus performantes que les entreprises où la confiance est faible. L’engagement est un élément important de la formule : Par rapport aux personnes travaillant dans des entreprises où la confiance est faible, les personnes travaillant dans des entreprises où la confiance est élevée déclarent : « 74 % de stress en moins, 106 % de plus que les autres : 74 % de stress en moins, 106 % d’énergie en plus au travail, 50 % de productivité en plus, 13 % de congés maladie en moins, 76 % d’engagement en plus, 29 % de satisfaction en plus dans leur vie, 40 % d’épuisement en moins ».
Il va de soi que tout groupe ou classe fonctionne selon des règles subtextuelles similaires. Tout comme sur le lieu de travail, nous avons tous été dans des atmosphères où nous nous sentions connectés et dans d’autres où nous étions distraits. Dans les groupes où la confiance est élevée, les participants obtiennent de meilleurs résultats, se sentent plus proches de leur travail et maîtrisent mieux leur carrière. L’objectif est d’utiliser une technologie conçue pour ramener la confiance et l’engagement dans les formations hybrides et virtuelles.
Solutions pour stimuler l’engagement dans les réunions virtuelles et hybrides
Les grands dirigeants ont de l’empathie pour les personnes avec lesquelles ils travaillent, mais il est difficile de faire preuve d’empathie de manière significative avec un outil de communication où le retour d’information est limité. Les plateformes de communication doivent recréer l’expérience humaine autant que possible. Voici quatre façons d’améliorer l’engagement dans un environnement virtuel :
1. Offrir des possibilités de retour d’information.
Pour donner le meilleur de nous-mêmes dans n’importe quelle activité, nous avons besoin d’un sentiment de défi et d’un retour d’information immédiat sur nos performances. Les meilleurs formateurs peuvent jauger la salle pour recevoir un retour instantané sur leur performance, ce qui les aide à s’adapter à leur public et à accroître l’engagement au fil du temps.
Dans une classe virtuelle, il est difficile de « lire » le public. Même si vous utilisez des webcams, il est toujours difficile de lire des visages qui sont dix fois plus petits que la réalité. Ces mêmes visages changent constamment d’emplacement sur l’écran. L’utilisation de plateformes et de processus de communication permettant aux formateurs d’évaluer le niveau d’intérêt et d’engagement peut contribuer à créer un environnement propice à l’établissement de liens entre les formateurs et les apprenants.
2. Incorporez des méthodes de collaboration sans friction.
Pensez à la dernière grande présentation que vous avez vue. Le chef de groupe n’était probablement pas attaché à son ordinateur portable, coincé à son bureau, se contentant de diriger une présentation. Il se promenait dans la salle, libre de parler et de faire participer les gens. Il s’est approché du tableau blanc et y a fait des annotations sans penser aux outils. De même, les outils de collaboration virtuelle doivent permettre aux formateurs et aux apprenants d’être à l’aise, de réfléchir, de discuter et de collaborer sans friction. En fin de compte, ces outils devraient ajouter de la valeur au programme et stimuler la collaboration de manière transparente.
L’objectif est d’utiliser une technologie conçue pour rétablir la confiance et l’engagement dans la formation hybride et virtuelle.
3. Utiliser des outils prêts à l’emploi.
Lorsqu’il s’agit d’un engagement efficace, les outils de communication doivent améliorer cet échange, et non l’entraver. Pour parvenir à cette collaboration sans friction, les outils que nous utilisons doivent être simples et intuitifs.
Cependant, la simplicité présente un inconvénient. Par exemple, lors de la sélection d’un outil de tableau blanc, il convient de prendre en compte le niveau de connaissance de l’instructeur, et pas seulement les outils permettant de réaliser la présentation. Souvent, les meilleurs outils ne nécessitent pas d’apprentissage préalable pour fonctionner efficacement dans un environnement d’apprentissage numérique. Il peut s’agir d’un sondage contextuel à un brainstorming ou d’un simple clic pour lancer un groupe de discussion sur la base des avantages ou des inconvénients d’une idée. Tenez compte de l’impact des outils sur la réussite de la session, tant pour les formateurs que pour l’apprentissage.
4. Rendre les réunions équitables.
Dans les sessions de formation et les réunions hybrides d’aujourd’hui, il semble souvent que le pendule ait penché en faveur des membres virtuels. Lorsque les participants virtuels prennent la parole, ils disposent d’une vidéo et d’un son dédiés. Leur voix et leur image sont claires et nettes pour tout le monde.
Cependant, dans une salle de classe, au lieu d’une caméra dédiée, les participants sont une personne à une table, et il peut être difficile de les entendre en fonction de l’emplacement du microphone. Cette situation n’est idéale pour personne, surtout pas pour les formateurs.
L’équité en matière de réunion signifie que les personnes présentes dans la salle et les participants à distance ont la même possibilité d’interagir, d’être présents et de faire connaître leur présence. Les uns et les autres doivent avoir la même possibilité d’être entendus et vus par les autres, de lever la main et de poser des questions, de répondre à un sondage, de faire partie d’un groupe mixte en petits groupes, de discuter, d’accéder au même contenu, ainsi que de participer à des idées et à des discussions.
Pour que les réunions soient équitables, les participants en personne et à distance doivent vivre la même expérience d’apprentissage. Ce concept critique est fondamental pour fournir aux instructeurs et à tous les participants un environnement engageant.
Rendre l’hybride plus humain
Aujourd’hui, plus que jamais, les dirigeants s’efforcent de naviguer sur le territoire du travail hybride et cherchent des moyens de créer un lieu de travail positif et productif ainsi qu’un sentiment d’appartenance pour les employés. Cela signifie qu’il faut prendre des mesures pour s’assurer que tout le monde a une expérience similaire des réunions, avec les mêmes possibilités de contribuer et d’avoir un impact, quel que soit l’endroit d’où ils se rendent à la réunion.
Nous devons accepter le fait que la formation hybride est plus compliquée que la formation en personne ou virtuelle. Elle nécessite plus de réflexion, plus de planification et de meilleurs outils pour pouvoir créer un environnement équitable à la fois pour les participants virtuels et pour les participants en personne.
La communication virtuelle actuelle n’a pas l’humanité des conversations en face à face. Les outils de vidéoconférence standard permettent de communiquer virtuellement, mais ils sont loin d’offrir toute la gamme d’expériences humaines que procurent les interactions en face à face. Les responsables de l’apprentissage doivent s’efforcer de reproduire l’expérience humaine dans un environnement virtuel afin de favoriser la confiance et d’obtenir de meilleurs résultats tant pour les apprenants que pour l’organisation.
Lorsqu’il s’agit d’un engagement efficace, les outils de communication doivent améliorer cet échange, et non l’entraver.
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