La pandémie de Covid-19 a accéléré la transformation numérique et l’importance de l’apprentissage et du développement dans toutes les organisations. La prévalence des travailleurs à distance, ainsi que l’aptitude numérique des employés, ont créé de nouveaux besoins et de nouvelles opportunités pour les solutions d’apprentissage numérique. Non seulement les plateformes virtuelles sont plus nécessaires pour réunir les employés à distance, mais elles sont aussi plus couramment utilisées et comprises. Ces changements ont permis aux employeurs d’expérimenter de nouvelles technologies et de nouveaux processus de communication pour soutenir une plus grande variété de modalités de cours que jamais auparavant.
La phase d’expérimentation n’est pas terminée. Selon une enquête de People Management, plus de 50 % des organisations de formation et de développement dans le monde ont mis en œuvre des solutions numériques comme des correctifs temporaires plutôt que comme des transformations stratégiques à long terme. Cette approche attentiste a débouché sur des solutions « suffisamment bonnes » ou « prometteuses », mais qui produisent des résultats médiocres ou entraînent d’autres sacrifices en termes de productivité, d’apprentissage et de sécurité, en attendant qu’une meilleure solution soit identifiée.
Les responsables de la formation et du développement comprennent que ces outils initiaux doivent, à un moment donné, céder la place à des solutions plus spécifiques conçues pour les sessions de cours, la collaboration et l’apprentissage approfondi. D’une part, les organisations sont davantage contraintes de s’adapter, de se recycler et d’améliorer les compétences de leur main-d’œuvre. Selon le rapport 2022 de LinkedIn sur l’apprentissage sur le lieu de travail, les compétences déclarées dans les professions ont changé de 25 % en 2021, un taux de changement qui, s’il se poursuit, atteindra 40 % dans seulement trois ans. Cela signifie que les compétences requises pour une profession ne dureront qu’entre 2 et 3 ans à l’avenir.
Même si le taux de changement plafonne à 25 %, un cycle de compétences de quatre ans impliquerait toujours la nécessité de donner la priorité à la formation et au développement professionnel. C’est exactement ce que font de nombreuses entreprises. La plupart des responsables L&D reconnaissent que leur fonction devient plus stratégique. Ils reçoivent davantage de promotions et la demande a augmenté plus rapidement que pour d’autres postes dans les RH. Au milieu de l’année 2021, LinkedIn a constaté que la demande de spécialistes en L&D avait presque doublé (94%) par rapport à l’année précédente (LinkedIn, 2022).
Mais les récompenses supplémentaires s’accompagnent d’une responsabilité égale. Une nouvelle tendance se dessine parmi les dirigeants d’entreprise, plus exigeants, qui demandent aux responsables de la formation et du développement un retour sur investissement clair avant d’allouer des budgets. Ces demandes exigent non seulement que des mesures appropriées soient établies, mais surtout qu’un apprentissage utile ait lieu en premier lieu.
Les solutions à court terme qui étaient « suffisantes » pendant la pandémie ne fonctionneront pas dans le cadre de ces nouvelles exigences stratégiques.
Voici quelques éléments à prendre en compte pour demander et évaluer des outils à long terme qui remplaceront ceux dont votre organisation dispose actuellement.
Solutions L&D : Des capacités essentielles pour un développement durable des compétences
La combinaison des méthodes d’apprentissage les plus récentes et de la technologie appropriée offre aux organisations une occasion exceptionnelle d’améliorer leurs capacités stratégiques. Avec les bons outils, les organisations peuvent se préparer à la future façon de travailler ». – David Wilson, PDG du groupe Fosway
Nous savons tous que les technologies d’apprentissage doivent s’améliorer, mais à quoi cela ressemble-t-il ? Quelles capacités les outils d’apprentissage de nouvelle génération de votre organisation soutiennent-ils ?
Des parcours d’apprentissage individuels
Les employés classent les « opportunités d’apprendre et de se développer » comme le premier facteur d’une grande culture du travail (LinkedIn, 2022). Cette réponse a gagné 8 places au cours des trois dernières années, passant de la 9e à la 1re place.
Dans un monde en pleine mutation, avec des technologies personnalisées et des compétences transversales, les parcours d’apprentissage individuels sont le meilleur moyen de s’assurer que votre programme de formation et de développement peut répondre aux besoins des employés en matière de compétences. Transformer vos programmes d’apprentissage pour y inclure des parcours d’apprentissage individuels change véritablement la donne. Cette méthode garantit non seulement une adoption et une rétention réussies de la part des employés, mais elle prévient également dans une large mesure la rotation du personnel. Cette capacité organisationnelle unique ne stimule pas seulement la satisfaction et la productivité, elle permet également d’économiser le coût de la recherche et de l’acquisition de nouveaux employés.
Apprentissage mixte
L’utilisation de l’apprentissage mixte et de la prestation mixte est étroitement liée aux parcours d’apprentissage individuels, mais elle découle également de l’essor du travail à distance et d’une main-d’œuvre répartie. L’apprentissage mixte utilise des contenus et des événements d’apprentissage synchrones et asynchrones, formels et informels, issus de l’apprentissage en ligne, de l’apprentissage social, de l’apprentissage entre pairs et de l’apprentissage sur le lieu de travail. Les responsables L&D qui peuvent soutenir l’apprentissage mixte auront beaucoup plus de facilité à déployer des parcours d’apprentissage individualisés, ainsi qu’à soutenir la main-d’œuvre actuelle.
Des cours hybrides qui favorisent l’apprentissage en profondeur
Il est important de fournir un contenu éducatif accessible, mais comme le découvrent de nombreux responsables L&D, la compréhension est essentielle. L’apprentissage réel est la pierre angulaire des stratégies organisationnelles décrites ci-dessus, et sans compréhension, les employés ne se sentent pas responsabilisés, et l’organisation ne s’adapte pas et ne se reconvertit pas de manière significative.
Enfin, les deux capacités susmentionnées dépendront probablement de l’apprentissage hybride et virtuel pour réussir. Sans la commodité de l’hybride, les parcours d’apprentissage individuels ne sont pas pratiques et l’apprentissage mixte est une béquille plutôt qu’un outil.
Les solutions temporaires de conférence en ligne que de nombreuses entreprises utilisent encore sont considérées comme temporaires précisément parce qu’elles échouent au test de compréhension.
Lors d’une session en direct, la compréhension est élevée grâce aux éléments suivants
- Le niveau d’attention et d’engagement
- L’interactivité individuelle et les discussions en petits groupes
- La possibilité d’entendre et de voir clairement le formateur, le contenu et les autres intervenants
- L’accès au contenu avant et après la session
Ces aspects des cours en direct renforcent la matière par la répétition et le jeu. Malheureusement, de nombreux outils de conférence en ligne utilisés aujourd’hui par les entreprises ne reproduisent pas ces éléments essentiels, ce qui a un effet négatif sur l’interactivité, l’immersion et, en fin de compte, sur l’apprentissage et la rétention. C’est pourquoi beaucoup de ces outils sont considérés comme temporaires.
Les entreprises doivent déployer des solutions d’apprentissage hybride et virtuel à long terme, mieux à même de prendre en charge les signaux non verbaux, la collaboration et l’apprentissage immersif. La capacité à faciliter l’apprentissage en profondeur dans des environnements hybrides et virtuels est une nécessité pour toute organisation qui souhaite conserver et engager une main-d’œuvre productive. De nombreuses fonctions de formation et de développement disposent aujourd’hui d’un « hybride superficiel ». Ce dont elles ont besoin, c’est d’une technologie qui leur permette de créer un environnement « hybride profond » pour un apprentissage réussi et engageant. Cette technologie deviendra essentielle pour obtenir de meilleurs résultats en matière d’apprentissage et pour favoriser l’agilité et l’adaptabilité de l’organisation.
